DÉTECTER LA MOTIVATION DU CANDIDAT POUR SON POSTE

Où comment travailler sa crédibilité

Ce dernier chapitre me tiens particulièrement à cœur. On ne vous apprend généralement pas ces méthodes en formation. Elle s’apprend et se dessine avec les années, à force de plantages et d’échecs. Ce chapitre est essentiel dans la réussite de vos recrutements, il explique  ce que doit être votre approche candidat. Ces méthodes sont parfois difficiles à appliquer tant il faut parfois se faire violence. Nous apprendrons que la réussite ne rime pas bien souvent avec facilité, que les chemins fluides et clairsemés ne sont généralement pas ceux qui mènent au saint graal.

Réduire le taux de plantage en entretien agence

Retenez bien une chose : un candidat qui annule un rendez-vous prévu en agence n’est pas anodin. Derrière cela il se cache bien souvent, autre chose qu’une indisponibilité de dernière minute.

 

C’est souvent le signe que le poste que vous lui avez proposé par téléphone n’est absolument pas sa priorité, et ce, pour tout un tas de raisons.

 

Il s’agit ici de repenser la relation candidat ou du moins l’approche que vous en avez. Connaitre la motivation d’un candidat est essentiel et Ô combien, complexe. Dans cet ouvrage, nous avons vu comment jauger des potentialités de chacun, mais qu’en est-il réellement de la motivation ? Il n’est pas aisé de débusquer tous ceux qui vous diront être intéressé par un poste alors qu’en fait, il s’agit d’un choix par défaut.

 

Heureusement pour nous, il existe quelques astuces …

A voir aussi : trouvez l'adresse mail d'un candidat sur Linkedin

N'évitez pas les questions qui fâchent

l y a bien une erreur que l’on retrouve très fréquemment chez la plupart des débutants : celle de ne pas vouloir égratigner un candidat.

 

Et oui, paralysé par la peur de « perdre » un profil, beaucoup de recruteurs font en sorte d’éviter à tout prix les questions qui fâchent, celles qui pourraient disqualifier le candidat si chèrement trouvé sur les job-boards, et vont même jusqu’à poser des questions de telles sortes que celui qui le candidat qui est face, devienne le bon candidat.

 

C’est une grosse erreur !

 

C’est vrai, on passe souvent des heures sur les CVthèques à la recherche du candidat idéal. Alors quand soudain, il se profil un début de piste, quand le CV semble correspondre et qu’en plus le candidat est disponible immédiatement, une montée d’adrénaline  nous pousse  aussitôt à lui proposer un RDV en agence !

 

Seulement voilà, une fois en face de vous, vous vous apercevez que sa maitrise de tel ou tel logiciel n’est finalement pas à la hauteur des exigences de votre client ou alors que le temps de trajet est pour lui, inapproprié, ou que le poste que vous lui avez très vite présenté ne lui correspond pas … Vous perdrez alors tout le bénéfice de ces quelques minutes que vous pensiez avoir gagné en validant ce candidat trop vite. C’est tout le contraire qui se produit.
 

Conclusion : Ne vous arrêtez pas au premier candidat disponible seulement pour éviter d’avoir à en contacter d’autres.

Validez le temps de trajet

Ne négligez jamais le temps de trajet. C’est une des causes de plantages en agence car les candidats, sur le coup de l’entretien téléphonique et d’un poste qui semble intéressant, acquiesce sans trop réfléchir.

 

Sauf si bien sur le lieu de travail est à proximité du domicile, il est judicieux d’examiner, avec le candidat, tout le temps de trajet aller et retour. Vous verrez que bien souvent, certains se désistent à ce moment-là. Faîte réfléchir le candidat, préférez même : «  ce temps de trajet m’a l’air un peu compliqué» plutôt que « ça me semble tout à fait faisable ». Si le trajet est supérieur à une heure par exemple, mettez-le devant le fait accompli et projetez cette situation sur le long terme dans le cadre d’un CDI : « Pour une mission c’est envisageable, mais pour un CDI, vous êtes certain(e) de pouvoir faire une heure trente de trajet deux fois par jours sur du long terme ? »

A voir aussi : Le sourcing sur Google (guide recruteur)

 

Il est donc essentiel de le faire prendre conscience au candidat …. Et si celui-ci cède en refusant votre offre ?

Ce n’est pas grave ! Imaginez le temps perdu lorsque celui-ci vous dira (souvent après vous avoir rencontré vous et juste après avoir rencontré votre client), qu’il refuse le poste pour un temps

de trajet excessif. Imaginez en plus ça que sa candidature était retenue chez votre client …

 

Dans ce cas-là, quelles sont les conséquences ?

 

Les conséquences sont nombreuses.

Outre le fait que vous ayez perdu un temps précieux (du sourcing à l’entretien face à face en passant par l’entretien téléphonique, comptez une heure par candidat) c’est votre crédibilité qui s’effrite auprès de votre client. Passera (peut-être) une fois, mais certainement pas deux. Votre client ne vous le dira probablement pas directement mais cela se traduira par moins de commandes par exemple, ou moins de contrats de gestion. Soyez extrêmement vigilant, un client peut bien être fidèle mais il a lui aussi, des impératifs à respecter. Et vos concurrents en embuscades sont nombreux.

 

Retenez par ailleurs que les temps de trajets excessifs seront des freins pour vos clients, ils refuseront de rencontrer des candidats sur ces motifs. Pensez à cela lors de votre sourcing.

Clarifiez le mode de rémunération en détail

Pour les mêmes raisons que dans l’exemple précèdent, les candidats ont tendance à dire oui très rapidement, parfois dans le seul but d’avoir un maximum de pistes. Lorsque vous en serez à la rémunération, et dans le cadre d’une mission d’intérim, certains recruteurs incluent les 20% d’intérim (IFM et CP) sans expliquer aux candidats le découpage de ce calcul. Par conséquent, il n’est pas rare que certains intérimaires disparaissent en cours de missions, déçus de leur rémunération.
 

Pour éviter toutes mauvaises surprises, vous pourrez tout aussi bien parler à la fois en brut, mais aussi en net.

 
 
 
 

Bon à savoir

Cette indemnité est versée afin de compenser la précarité de la situation. Son montant correspond au dixième de la rémunération totale brute versée pendant la durée de la mission d'intérim.

 

Elle est perçue à la fin de la mission sauf :

 

- si il y a immédiatement un CDI chez le client*

- si le contrat d'intérim est rompu de façon anticipée

- en cas de rupture du contrat pour faute grave

- si l’intérimaire refuse la mise en œuvre de la " souplesse " prévue au contrat.

 

* la loi parle d’un délai raisonnable, difficile donc d’en apprécier la légitimité. Ne pas verser des IFM pour un CDI signé 15 jours après la fin de la mission d’intérim ne me parait pas déplacé.

I.FM : L'indemnité de fin de mission

L’ICCP : L’indemnité compensatrice de congés payés

En contrepartie de l'impossibilité de prendre des congés pendant la mission, l’intérimaire perçoit à la fin de celle-ci une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité correspond au dixième de la rémunération totale brute qui vous est due pendant la durée de votre mission d'intérim. Elle est versée à la fin de la mission. Contrairement à l'indemnité de fin de mission, l'ICCP est due en toute circonstance.

En intérim, le BRUT équivaut au NET alors ?

« En intérim le brut équivaut au net » C’est une phrase qui revient très régulièrement.

En clair, du brut au net, il nous faut enlever environ 23%. Mais l’intérim rajoute 20% (10% d’IFM et 10% de ICCP). En l’expliquant ainsi, et pour prendre l’exemple d’un mois de mission, on peut dire que le brut équivaut au net à environ 4-5% près.

Évoquez les différentes pistes de recherches du candidat

A la fin de l’entretien téléphonique et lorsque vous aurez présenté votre poste, vous demanderez au candidat si il a des pistes. Et si c’est le cas, il faudra lui demander comment il positionne votre poste par rapport à ses pistes. Vous vous apercevrez parfois que toutes les autres pistes sont des CDI par exemple, est-ce vraiment judicieux de le rencontrer pour votre mission d’un mois ? N’êtes-vous pas en face d’un candidat qui multiplie les entretiens (quels qu’ils soient) dans le seul but de s’assurer un poste coute que coute ? Le tout est de rester cohérent et de faire des choix judicieux sans se jeter dans la gueule du loup.

 

Essayez d’avoir des informations sur ces pistes, le type de contrat, le poste, la structure, les éventuels perspectives ….
 

Vous jugerez sur pièce s’il est judicieux de rencontrer ce candidat, ou non.

Validez l'interêt du candidat pour la mission

A la fin de l’entretien téléphonique (et de l’entretien en face à face), demandez au candidat ce que le poste proposé lui inspire. Questionnez-le sur ses éventuelles réserves, ou des freins concernant un point en particulier. Il est assez rare qu’un candidat en parle naturellement, par crainte que sa candidature ne soit pas validée. C’est pour cette raison qu’il faut prendre l’initiative d’en parler.

 

Ces moyens préventifs sont efficaces. Si vous êtes « victime » de nombreux désistements chaque semaine, alors testez ces méthodes et voyez le résultat. C’est vrai, laisser filer un candidat durement trouvé est un exercice qui demande beaucoup d’abnégation, mais rappelez-vous d’une seule chose à ce moment précis : c’est du temps que vous gagnerez plus tard, soyez-en certain(e).

 
 
 

Instaurez des balises

Un autre moyen très efficace pour éviter les plantages, les désistements intempestifs et les moins motivés, est d’instaurer des balises tout au long de votre processus de recrutement. Souvent, à l’issue d’un entretien téléphonique ou en face à face, vous serez emprunt à des doutes, et toutes les questions vous aurez pu poser n’y seront pas venu à bout.

 

Il vous reste encore quelques petites astuces dans notre palette de recruteur ... Que vous découvrirez dans le livre !

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

LIVRE 1 COUVERTURE OMBRE2.PNG

"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

NN1 des ventes.PNG
DERRIERE.PNG