COMMENT EMBAUCHER UN TRAVAILLEUR ÉTRANGER ? LES DÉMARCHES

Une formalité obligatoire

Pour travailler en France, un étranger non européen doit être titulaire d'une autorisation de travail. Quelle autorisation doit-il obtenir ? Quelles démarches accomplir par l’employeur selon que l'étranger réside déjà en France ou non ? Une procédure spécifique nécessite un  peu de rigueur pour signer un contrat de travail en toute légalité avec un salarié ne venant pas d’un pays de l’Union européenne.

Vérifier le titre de travail avant d’embaucher un salarié étranger déjà installé en France

Le travailleur étranger doit être en possession d’un des documents suivants :
 

  • une carte de résident valable 10 ans, renouvelable de plein droit, cette carte autorise à la fois le séjour et le travail sur le territoire français ;
     

  • la carte de séjour temporaire portant la mention « carte bleue européenne » d’une durée égale ou supérieure à un an, pour un emploi dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à une fois et demie le salaire moyen annuel de référence (ce salaire brut moyen de référence s’élève à 34 296 €) ;
     

  • une carte de séjour temporaire délivrée pour une durée de 1 an au plus, renouvelable, la carte de séjour temporaire peut comporter une autorisation de travail uniquement pour les professions et les secteurs géographiques indiqués. Pour l’exercice d’une activité professionnelle salariée, la mention « salarié » doit y figurer ;
     

  • une carte de séjour temporaire portant la mention « travailleur saisonnier » qui s’adresse à l’étranger titulaire d’un contrat de travail saisonnier et qui s’engage à maintenir sa résidence habituelle hors de France. Cette carte lui permet d’exercer des travaux saisonniers n’excédant pas six mois sur 12 mois consécutifs. Accordée pour une durée maximale de trois ans renouvelable, elle donne à son titulaire le droit de séjourner en France pendant la ou les périodes qu’elle fixe et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de six mois par an.
     

  • une autorisation provisoire de travail d’une durée maximum de 12 mois renouvelables 
     

De plus, l’employeur est tenu de s’assurer auprès de l’administration (préfecture, direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) de l’existence du titre autorisant un étranger à exercer une activité salariée en France au moins deux jours avant l’embauche effective. 
 

À défaut de réponse dans ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est réputée accomplie. L’employeur est dispensé uniquement de cette obligation lorsque le travailleur étranger est préalablement inscrit au Pôle Emploi.

Voir aussi : prévenir l'accident de travail en intérim

 

L’étranger non résidant en France

Une entreprise française ne peut pas lancer un recrutement directement à l’étranger. Elle doit commencer par une procédure d’introduction, équivalente à une demande d’autorisation de travail, réalisée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et de l’office français de l’immigration et de l’intégration (OFII). La procédure est décrite ci-dessous.
 

Certains types de contrats de travail, qui sont des contrats aidés, ne permettent pas de demander une autorisation de travail pour faire venir un travailleur étranger : contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, contrat d’insertion par l’activité économique, contrat d’insertion dans la vie sociale, contrat de professionnalisation.
 

Un dispositif spécial pour les jeunes facilite l’arrivée en France de salariés issus de certains pays d’Afrique (Algérie, Bénin, Cap-Vert, Congo Brazzaville, Gabon, Maroc, Maurice, Sénégal, Tunisie), d’Amérique (Argentine, Canada, États-Unis), d’Europe (Monténégro, Russie, Serbie) et d’Océanie (Nouvelle-Zélande). Les accords bilatéraux signés avec ces pays vise les travailleurs de 18 à 35 ans, disposant de diplômes ou d’expériences professionnelles pour l’emploi visé, venant seul en France. Seul un contrat de travail à durée déterminée de 3 mois à 18 ou 24 mois maximum selon les États est possible.


La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace, en août 2011, la déclaration unique d’embauche (DUE). La notion de "préalable à l'embauche" a été instauré pour mettre fin à certaines pratiques qui voulaient que les déclarations d'embauches étaient empilés sur le fax et envoyés à l'URSSAF à l’arrivée même des inspecteurs du travail. 

LA DPAE est d’une importance capitale, elle est obligatoire et doit être effectuée dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié (et donc d'intérimaire). Le cas d'un recrutement de stagiaire est particulier car il n'a pas le statut de salarié, il n'y a donc pas de DPAE à effectuer.  

 

L’étranger déjà résident en France

Pour embaucher un salarié étranger déjà établi en France, l’entreprise doit procéder à quelques vérifications. Elle réalise tout d’abord une procédure d’authentification du titre de séjour en demandant à la préfecture du lieu d’embauche 2 jours minimum avant le début d’exécution du contrat de travail.
 

La demande peut être réalisée par un email auquel est joint une copie du titre de séjour valant autorisation de travail. Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivants, l’entreprise est considérée comme ayant satisfait à son obligation de demande d’authentification. L’employeur peut alors réaliser la procédure classique d’embauche avec notamment la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le registre unique du personnel doit comporter une copie de l’autorisation de travail.
 

Quels sont les titres de séjour permettant de travailler en France ? Certains titres de séjour comportent en eux-mêmes une autorisation de travailler en France et dispensent leur titulaire du besoin de recourir à une autorisation spécifique de travail :
 

  • carte de séjour « compétences et talents »

  • carte de résident de 10 ans

  • carte de résident longue durée Union européenne

  • carte de séjour temporaire « Vie privée et familiale »

  • visa de long séjour valant titre de séjour avec les mentions étudiant, chercheur, conjoint de Français, conjoint par regroupement familial

  • autorisation provisoire de séjour (APS) pour les étudiants venant de finir leur cursus

EMBAUCHE D’UN SALARIÉ ÉTRANGER : LA PROCÉDURE ÉTAPE PAR ÉTAPE

Pour embaucher un salarié étranger hors EEE ne résidant pas en France, l’employeur réalise une procédure d’introduction. Il rédige une offre d’emploi et la dépose auprès de Pôle Emploi ou d’un organisme similaire, accompagné de sa demande d’introduction. Il transmet ce dossier également à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de travail. Les articles R 5221-41 et suivants du code du travail organisent cette procédure.
 

Un dossier complet de demande d’introduction comprend :
 

  • l’engagement d’acquittement des taxes à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),

  • une copie du contrat de travail envisagé,

  • une notice sur les modalités de logement proposées au salarié.
     

La DIRECCTE a le pouvoir d’accepter ou non cette demande. Dans l’affirmative, elle envoie le dossier au consulat et à l’OFII. Cet organisme gère l’arrivée du travailleur étranger en France et notamment son contrôle médical, qui doit avoir lieu en France dans les 3 mois après l’arrivée ou après le début de l’exécution du contrat de travail ou dans le pays d’origine du salarié avant son départ si l’OFII y possède une représentation. Un visa de long séjour est alors délivré au travailleur étranger.
 

L’autorisation de travail peut être retirée si ce contrôle médical n’est pas réalisé dans les délais prévus.

Attention : dans tous les cas, après ces autorisations spécifique, l’entreprise doit respecter les formalités habituelles liées à une embauche, particulièrement la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).


Bon à savoir : Toutefois une liste de documents est à fournir à la signature du contrat de travail par le salarié étranger.

 
 

Cas particulier du salarié détaché temporairement dans le cadre de prestation internationale

L’autorisation de travail n’est pas obligatoire pour les ressortissants bulgares et roumains lorsqu’ils sont salariés d’une entreprise établie dans un de ces pays qui les fait travailler temporairement en France dans le cadre d’un détachement, notamment pour réaliser une prestation de services internationale. Dans ce cas, l’emploi occupé doit être le même que celui qu’ils exercent dans l’entreprise qui les détache.
 

A savoir : l’embauche d’un salarié étranger ne génère pas de cotisation supplémentaire hormis la contribution éventuelle à l’OFII.

Les taxes payés à l'OFII pour embaucher un salarié étranger 

Comme nous l’avons vu, l’OFII gère la procédure d’autorisation d’embauche d’un salarié étranger hors EEE. En contrepartie, une taxe doit lui être versée par l’entreprise. Pour les contrats de travail à durée déterminée compris entre 3 et 12 mois, l’entreprise paie :
 

  • 74 euros pour un salaire inférieur ou égale au SMIC (soit 10,03€ brut par heure depuis le 1er janvier 2019),

  • 210 euros pour un salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC,

  • 300 euros pour un salaire supérieur à 1,5 SMIC,

  • 72 euros pour un recrutement dans le cadre spécifique des jeunes professionnels.
     

Pour les contrats de travail d’une durée supérieure à 12 mois, l’entreprise paie une somme équivalente à 55% d’un moins de salaire brute dans la limite de 2,5 SMIC.
Cette taxe est payée dans les 3 mois suivants la délivrance des autorisations de travail nécessaires.

Comment embaucher un salarié britannique après le Brexit? 

  • La sortie de l'Union Européenne votée par les britanniques fera, mécaniquement, sortir les salariés britanniques de la facilité accordée aux travailleurs issus de l'UE et de l'Espace Economique Européen. Ainsi, les travailleurs britanniques auront besoin d'un titre de séjour autorisant la poursuite d'une activité salariée, de la même manière qu'un étranger hors UE.
     

  • Cependant, pas de panique ! Que vous comptiez embaucher un citoyen britannique ou que vous en employiez déjà, les conséquences du Brexit mettront plusieurs mois (ou plusieurs années ?) à se faire sentir ! Le Royaume-Uni et l'Union Européenne étant toujours en train de négocier les conditions de sortie de la Grande-Bretagne de l'UE.

 
 
 

Les sanctions en cas d'embauche de travailleur étranger sans déclaration de l'employeur

Il est très important de bien suivre ces procédures d'embauche de salariés étrangers. Leur non-respect peut entraîner de lourdes sanctions. Il s'agit en effet, aux yeux de la loi, de travail illégal, puni par 5 ans d'emprisonnement et jusqu'à 15 000 € d'amende. Les personnes morales (donc les entreprises) sont passibles d'une amende de 75 000 €. Vous pouvez accéder à l'ensemble des sanctions prévues par la loi sur cette page officielle.

 

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

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"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

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