L'ENTRETIEN EN FACE A FACE

Où comment réussir ses rendez-vous

Un bon recruteur prépare son entretien

Avec les années, cette préparation prend beaucoup moins de temps car on connait mieux les entreprises et les groupes de son secteur. Mais pas au début. Avant chaque entretien, il est fortement conseillé de revoir le c.v du candidat, pour deux raisons :

 

- Jeter un œil sur les entreprises. Vous ne les connaissez pas ? Faites des recherches sur Internet, vous en saurez plus sur le cadre dans lequel le candidat a évolué. Vous serez même capable de montrer que vous connaissez le secteur d’activité de tel ou tel entreprise, ce qui est toujours un bon point la crédibilité du recruteur.

 

- Identifier les points clés de votre fiche de poste pour les développer avec le candidat. Ceux qui ne sont pas clair. Vous pourrez ainsi commencer à dessiner un plan avec les questions importantes qu’il ne faudra pas oublier. Il est fréquent, surtout pour les novices, d’omettre un certains nombres de points pourtant essentiels, sous le stress de l’entretien (retrouvez en annexes les fiches de questions par métier).

Il vous arrive de chercher des informations concernant un(e) candidat(e) sur Internet ? Vous n'êtes pas seul(e), et 54% d'entre vous recherchent ces informations sur le moteur de recherche Google.

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Un bon recruteur sait qu'il recrute pour son client

En comprenant ça, vous aurez (presque) tout compris. Car c’est dans cet état d’esprit que vous mènerez chacun de vos recrutements. C’est aussi pour cette raison qu’il est souvent conseillé au recruteur de prendre le brief directement auprès du client dans le but de s’inspirer de la culture d’entreprise. C’est souvent au détour de cette conversation que vous établirez les exigences de votre client et le profil type. Tout ce que va vous dire votre client sur le profil qu’il recherche de même que la manière dont il va le dire sont autant d’indices pour votre recherche. Car les opérationnels recrutent bien souvent à leur image. MAIS PAS NOUS !



" C'est pour votre client que vous recrutez, pas pour vous."

 

Tout le fil de votre recrutement doit être guidé par les critères de votre client, et tout compte : le savoir-faire et le savoir être. Pour espérer une issue positive au recrutement, ces éléments ne doivent pas être jugés de manière subjective et c’est là toute la difficulté de l’exercice car un bon candidat pour nous, ne l’est peut-être pas pour votre client. Alors c’est vrai, il faut parfois se faire violence et cette situation peut être source de frustration.

Voir aussi : apprendre à détecter la motivation d'un candidat

 

Un bon recruteur recherche le candidat qui correspond aux besoins de son client, peu importe qu’il l’apprécie, ou pas.

 
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Un bon recruteur sait accueillir son candidat

Passons rapidement sur ce point même si ce n’est pas un détail. L’accueil reste la première impression des deux côtés. Il s’agit de planter des bases positives dès le départ, ce qui serait probablement compromis si vous regardez à peine votre candidat en lui serrant la main, en parlant à un collègue par exemple.

 

Certaines méthodes anglo-saxonnes font la promotion de l’approche cordiale en appelant les candidats par leur prénom tout en les vouvoyant. Tant qu’il y a du respect, à chacun sa méthode ! En lui serrant la main, vous pourrez lui demander s’il va bien, s’il a trouvé facilement. Posez-vous en professionnel bienveillant, et non comme le futur bourreau. Se remémorer de ses premiers entretiens en tant que candidat est toujours d'une très grande aide lorsque vous accueillerez vos propres candidats.

 

Un bon recruteur se pose en recruteur

La relation candidat/recruteur est en soit assez peu naturelle. Nous avons deux êtres humains, d’expériences différentes, parfois des candidats plus expérimentée que l’interviewer mais c’est pourtant ce dernier qui tient le sort du premier entre ses mains.

 

Certains recruteurs font l’erreur de mettre bien en évidence cette (soit disant) position de force en faisant clairement ressentir au candidat que son destin dépend de lui. C’est une erreur bien sûr, une posture qui n’aura pour seul effet de produire une pièce de théâtre ou deux acteurs joueraient un rôle. Parfaitementinutile, et contre productif.

 

C’est le recruteur qui doit s’adapter au candidat, et surtout pas l’inverse. S’imposer sans froisser, cela demande du doigté et de l’expérience. Ne cédez jamais à l’impatience visible (soupir, haussement de sourcils par exemple) envers un candidat qui esquiverait des questions, ou bien aux jugements de valeurs : ne donnez jamais pas votre avis sur un sujet personnel, même si le candidat vous demande ce que vous en pensez, répondez que votre avis à peu d’intérêt  ici.

Voir aussi : Le sourcing sur Google

 

Ne vous laissez pas manipuler par des candidats qui vous emmènent vers des questions qui les arrangent ou qui ne répondent pas aux interrogations. Dans ce cas, marquez un temps d’arrêt et expliquer que vous souhaiteriez revenir en arrière pour développer un point en particulier ou bien pour revenir à la question restée sans réponse ; il faut montrer que vous seul menez l’entretien car si vous vous laissez enjôlé une seule fois, il recommencera sans cesse.

 

Un candidat arrive en retard ? Faite-lui remarquer qu’il aurait été judicieux de téléphoner pour vous en informer. Encore une fois, toutes les réactions du candidat sont des prises d’informations précieuses …

 

LES DIFFÉRENTS TYPES D'ENTRETIENS

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L'ENTRETIEN STRUCTURÉ

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L'ENTRETIEN NON-STRUCTURÉ

Ces deux notions sont développés dans le livre. On y voit les avantages et les inconvénients de chacune de ces deux méthodes.


Et pourquoi pas mélanger les deux ?

C’est vrai, il serait intéressant de mixer les deux approches : En commençant par une phase d’entretien non structuré, on pourra établir une relation d’échanges dans la discussion, fondée sur la spontanéité et la transparence. Le but est ici de mettre à l’aise le candidat pour optimiser la qualité des échanges qui suivront et se réceptivité à vos questions.

 

Puis, une seconde phase de l’entretien sera structurée, de manière à recueillir toutes les informations utiles à l’évaluation du potentiel, des compétences, de l’expérience et des motivations de la personne. Cette phase permettra de juger de la capacité du candidat à occuper le poste. Enfin, l’entretien pourra s’achever par une dernière phase non structurée visant à approfondir et à éclaircir des sujets  soulevés lors de la partie  structurée de l’entretien.

 

Cette dernière méthode permet de prendre tous les avantages de chacune des deux méthodes, de donner un rythmes soutenu pour la validation des points techniques, le savoir-faire, puis de sortir parfois de l’entretien pour apprécier un savoir être.

 
 

L'EXPRESSION VERBALE ET CORPORELLE

Le recruteur est celui quoi doit mener l’entretien. Cela n’implique pas nécessairement un ton autoritaire et ferme, qui n’aura pour seul effet le repli et la méfiance de l’interviewé. Vous n’obtiendrez un retour gagnant qu’en montrant au candidat que vous avez pour lui du respect et que vous l’écoutez.

 

 

L’écoute active est la clé d’un échange réussi. Vos premiers entretiens (les premier mois), seront très mécaniques, vous vous contenterez de suivre votre trame pour ne rater aucune information. C’est au fil du temps et de votre apprentissage que vous apprendrez à « sortir » de cette trame, à rebondir sur les réponses apportées, à lancer des petits débats qui vous permettront de dégager des personnalités, en somme : à échanger très naturellement. Aussi anodines soient-elles, toutes ces situations seront des mines d’informations précieuses pour établir le profil du candidat avec qui vous discuter. Cela prend des années de pratique mais n’oubliez pas qu’on devient meilleur après chaque entretien, on apprend sans cesse, on évolue, on perfectionne son rapport avec l’autre, on apprend à adapter son discours face aux différentes personnalités dans le seul but d’obtenir un maximum de  données pour aider votre prise de décision.














 

 

Ce n’est que par l’écoute active que vous obtiendrez des résultats. En fait, plus vous maîtriserez votre trame, moins vous y penserez (le plan étant ancrée dans votre mémoire). Votre concentration qui était dès lors consacré au suivi de cette trame sera désormais consacrée à l’écoute du candidat.

 

Votre communication corporelle et verbale sera un lien naturel pour favoriser l’échange et augmenter le degré « d’accessibilité » du candidat. Il vous faudra exprimer votre écoute par des acquiescements « d’accord », « je vois », « ok »,  des hochements de tête, des sourires aussi.

 

Acquiescer pour dire que l’on a compris est une chose, mais comprendre réellement en est une autre ! Il ne faut surtout pas hésiter à dire au candidat que vous n’avez pas compris (surtout si ce point est essentiel), le but étant de bien assimiler pour pouvoir rebondir.

 

Cependant, il arrive de recruter pour des postes que vous ne maîtriserez que très peu (malgré vos recherches) : laissez le candidat décrire le début de son parcours et puis, en recoupant toutes les informations, vous devrez réussir à dessiner un plan de questions reprenant ce qu’il a fait lors de ces expériences précédentes.

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GARDEZ-LE EN TÊTE

VOUS DEVREZ MOTIVER VOS DÉCISIONS AUPRÈS DE VOS CLIENTS

Une fois la candidature envoyée chez votre client, il arrive très souvent que celui-ci vous demande plus d’informations, ou cherche à savoir pourquoi vous lui avez envoyé ce profil plutôt qu’un autre bref, vous devrez défendre votre candidat. Pour toutes ces raisons, il est essentiel de tout décrypter lors du RDV, de poser des questions pour comprendre, de ne pas s’arrêter au contenant mais focalisez-vous sur le contenu. Il vous faudra des arguments !

La science du recrutement ?

L’entretien de recrutement est un véritable exercice, qui se prépare et se pratique mieux à chaque nouvelle fois. Vos méthodes deviendront plus précises avec le temps, vous apprendrez à aller droit au but, plus vite, sachant où et comment chercher l’information qui vous intéresse.

 

Poser des questions pertinentes n’est déjà pas simple, mais savoir écouter les réponses s’avère beaucoup plus complexe.

 

C’est avec l’expérience que vous rajouterez des critères d’appréciation. Au début, vous vous contenterez de suivre votre trame sans rien oublier, puis (une fois celle-ci mémoriser) vous pourrez vous concentrer sur les réponses des candidats, vos questions seront plus précises. Ensuite, vous prendrez en compte le langage corporel du candidat que vous recouperez avec son discours.

 

 

Certains théoriciens du recrutement poussent les techniques et les méthodes (souvent loufoques) au-delà du possible : programmation neurolinguistique, expression du corps, et même position oculaire …

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La première impression : ennemi du bon recruteur

Le syndrome de la première impression affecte l’humain de manière tout à fait naturelle. On a l’habitude de juger les gens sur leur apparence. Les premières impressions sont des déterminants très puissants dans la conduite de notre comportement. Une étude de l'université de Princeton datant de 2006 a révélé que cent millisecondes suffisent pour qu'un employeur potentiel, ou un membre de jury de concours ou d'examen, se fasse une opinion sur quelqu'un. En un dixième de seconde, il se fera une première impression : compétent (ou incompétent), travailleur (ou cossard), aimable (ou détestable). ... Sérieusement ?

 

Forcez-vous à vite oublier le nœud de cravate mal serré, les chaussures mal cirées, la poignée de main molle ou le visage fermé du candidat. Tout l’entretien sera alors consacré à orienter vos questions pour vous persuader que cette première impression était bonne. ERREUR ! Vous êtes bien meilleur que ça …

 

Soyez prêt à changer d’avis

Téléchargez un modèle de trame d'entretien en face à face

 
 

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

Les autres thèmes abordés dans le livre :

  • La première partie de l'entretien avec le candidat (présentation du déroulement du RDV)

  • Différentes méthodes d'entretiens

  • Différentes méthodes de questionnement selon l’objectif : rechercher des qualités, un potentiel, vérifier des faits précis, évaluer les capacités relationnelles d'un candidat, évaluer les capacités d’un candidat à occuper le poste en question.

  • S'adapter aux différentes personnalités en face de vous

  • Des questions judicieuses pour éviter les grands classiques auxquelles les candidats sont préparés 

  • Susciter des réactions et savoir les interpréter

  • Libérer la parole d'un candidat, sans en avoir l'air

  • Acquérir des méthodes de prises de notes efficaces

  • Conclure avec le candidat

  • Préparer sa synthèse pour son client

  • Présenter ses candidats chez ses clients, et déclencher des RDV à tous les coups

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"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

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