LE CONTRÔLE DE RÉFÉRENCE
Où comment resserrer son faisceau d'éléments
Sommaire de la page
1.Respecter le cadre juridique d'une prise de référence
2.Préparer les bonnes questions
3.Quand deux avis valent mieux qu'un
4.Allier prise de références et réseaux sociaux
5.Savoir lire entre les lignes
6.Faire du contrôle de référence un outil de prospection commercial
7.Déléguer sa prise de référence
Téléchargement d'un formulaire de consentement et d'une trame téléphonique de prise de références
1. Respecter la cadre juridique d'un contrôle de référence
Nous l'avons vu tout au long du processus de recrutement : dénicher la perle rare est un long chemin. Et dans votre quête du mouton à quatre pattes, un outil vous sera d'une grande aide, à la fois pour vous convaincre vous, mais aussi de finir de convaincre votre client : le contrôle de référence. Sachez que prendre des références n'est pas un acte anodin. La pratique est encadrée et doit respecter la législation en vigueur.
La Cnil (Commission nationale informatique et libertés), le précise : impossible de procéder à un contrôle de référence sans l’accord du candidat. La loi va dans le même sens : selon l’art L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation.» Il est donc interdit aux recruteurs (qu’ils soient une entreprise ou un cabinet) d’entamer une prise de références sans avoir l’accord du candidat au préalable, même si celui-ci les a mentionnées sur son CV. Nous vous conseillons de faire signer une décharge au candidat stipulant son accord, afin d’éviter tout problème éventuel.
Il y a aussi une conséquence juridique : un candidat peut se retourner contre vous, s’il réussit à prouver qu’il a raté une opportunité professionnelle suite à une référence négative prise sans son accord. Vous n’aurez accès qu’à très peu d ‘informations , voyons comment s'y prendre.
Contactez-vous les anciens employeurs des candidats reçus en entretiens pour avoir des recommandations ?
Enquêtes Keljob - 2017
On peut facilement le voir sur ce schéma, pas assez de recruteurs mettent le contrôle de référence dans leur routine. C'est pourtant un outil formidable dans une agence d'intérim, voir même tout à fait indispensable si vous souhaitez également en développer l'activité, notamment en l'utilisant comme outil de prospection.
2.Préparer les bonnes questions de son contrôle de référence
Si effectuer une prise de référence peut sembler une formalité au premier abord, il n’en est rien. En vous lançant sans préparation, votre prise de référence pourrait bien s’avérer improductive. Tout d’abord, identifiez les réponses que vous cherchez à obtenir et sélectionnez les questions à poser en conséquence. Ayez une vision d’ensemble du poste à pourvoir pour identifier les compétences dures mais également les qualités humaines recherchées.
En tout premier lieu, lorsque vous aurez votre interlocuteur, expliquez votre démarche en détail: vous avez reçu ce candidat dans le cadre d'un recrutement pour un poste et qu'avant de valider sa candidature chez vote client, vous avez besoin de références.
Posez des questions ciblées pour pouvoir en ressortir des informations clés concernant la personnalité du candidat. Par exemple, si vous cherchez un profil polyvalent et organisé, posez la question « lorsque Louis a eu à gérer de nombreuses tâches en même temps, comment s’y est-il pris et pour quel résultat ? ».
Si vous recherchez un profil persévérant, demandez comment le candidat a-t-il réagi face à un échec. Et aussi : n’orientez jamais votre interlocuteur, laissez-le s’exprimer avec ses propres mots, sinon vous risquez de l’influencer.
Enfin, question assez intéressante, vous pouvez demander à un ancien employeur si aujourd’hui il embaucherait à nouveau ce candidat. La réponse, en fonction des mots et du ton employé, sera assez révélatrice de l’opinion globale de votre interlocuteur.
Aussi, parlez du poste à pourvoir à votre interlocuteur, donnez lui le contexte du recrutement, ce que le candidat sera amené à faire et dans quel environnement. Votre dernière question pourrait être de lui demander son avis sur les potentialités du candidat à occuper ce poste. Elle sera certainement bien à même de projeter un salarié qu'elle connait bien dans un contexte et un poste que vous avez bien décris.
Pour finir, n'hésitez surtout pas à partager les doutes que vous avez eu suite à votre entretien avec le candidat, si vous en avez. Cela débloquera peut-être la conversation sur un point que votre interlocuteur n'avait pas osé aborder. Et pour être parfaitement juste et constructif, demandez aussi, dans le cas ou un frein aurait été soulevé, s'il à une idée de la manière dont il faudrait encadrer/manager le candidat pour éviter que le problème ne se reproduise. Ce dernier point est intéressant, car lorsque vous présenterez votre candidat chez votre client, vous pourrez beaucoup plus facilement évoquer ses axes d'améliorations. Voilà comment se construit une chaîne de travail efficace en utilisant tous les niveaux disponibles.
Voir aussi : le sourcing sur Google
3. Deux avis valent mieux qu'un : contactez aussi les collègues
Se fier à un seul jugement reste toujours risqué. C’est pourquoi nous vous conseillons de réaliser deux prises de références verbales afin de pouvoir recouper deux sources d’informations différentes. En plus d’enrichir votre prise de référence, vous pourrez comparer les réponses et en faire ressortir ce qui vous semble pertinent.
Idéalement, tentez d’obtenir des sources récentes, pas un ancien employeur ayant collaboré avec le candidat il y a dix ans… Mis à part l’employeur actuel de votre candidat, vous pouvez contacter qui vous souhaitez dans son passé professionnel (ancien employeur, collègue, formateur…). N’hésitez pas à solliciter votre candidat pour qu’il vous fournisse les interlocuteurs que vous recherchez.
4. Allier prise de référence et réseaux sociaux
Je vous suggère pour finir d’aller consulter le profil LinkedIn du candidat, les recommandations sur LinkedIn sont des références peut-être informelles, mais généralement assez crédibles. Comme elles sont signées, on peut bien évaluer leur poids.
Près de 70% des recruteurs consultent les réseaux sociaux lors du recrutement d’un candidat, selon une étude relayée par Parlons RH. Malgré tout, glaner des informations sur un candidat en recherchant son nom dans Google ne remplace pas une prise de référence. Cependant, les deux sont complémentaires. Par exemple, vous pouvez vous appuyer sur le profil Linkedin d’un candidat (à travers son parcours et ses compétences exposées) pour travailler vos questions lors de la prise de référence. Vous pouvez également recouper les informations obtenues via les réseaux sociaux et la prise de référence.
Autre atout, vous pouvez contacter directement, via Linkedin, les employeurs pour planifier un rendez-vous téléphonique et ainsi gagner du temps. Attention, contacter un employeur via Linkedin ne vous dédouane pas des obligations légales (à savoir : prévenir le candidat et avoir son autorisation).
Voir aussi : détecter la motivation des candidats
5. Savoir lire entre les lignes
Il faut être particulièrement vigilant concernant les retours des références. Prenez l’exemple d’un mauvais salarié en poste dont tout le monde aimerait se débarrasser : il y a fort à parier que les références soient alors positives, dans l’espoir pour l’employeur de voir déguerpir ce mauvais élément.
Inversement, un employeur pourra se laisser à de bien mauvais déballages, parfois saugrenues, pour éviter de laisser filer son protégé.
Si le langage formel n’est pas toujours fiable, vous devez donc vous tourner vers le langage informel. Ton employé, choix des mots, hésitation, temps d’arrêt dans une réponse… Tous ces éléments et ces nuances vous permettent de déceler des informations non-dites. En une phrase : Interprétez l’attitude de votre interlocuteur.
6. Faire du contrôle de référence un outil de prospection commerciale
Il faut être particulièrement vigilant concernant les retours des références. Prenez l’exemple d’un mauvais salarié en poste dont tout le monde aimerait se débarrasser : il y a fort à parier que les références soient alors positives, dans l’espoir pour l’employeur de voir déguerpir ce mauvais élément.
Inversement, un employeur pourra se laisser à de bien mauvais déballages, parfois saugrenues, pour éviter de laisser filer son protégé.
Si le langage formel n’est pas toujours fiable, vous devez donc vous tourner vers le langage informel. Ton employé, choix des mots, hésitation, temps d’arrêt dans une réponse… Tous ces éléments et ces nuances vous permettent de déceler des informations non-dites. En une phrase : Interprétez l’attitude de votre interlocuteur.
7. Vous pouvez toujours déléguer votre prise de référence
Une prise de référence peut vite devenir chronophage. En effet, entre effectuer le premier contact avec l’entreprise, obtenir les coordonnées du bon interlocuteur, fixer un rendez-vous avec lui… Le temps passé à la prise de référence peut vite s’alourdir. C’est pourquoi il existe des solutions professionnelles comme Every Check afin d’externaliser la prise de référence des candidats.
Autre avantage d’effectuer la prise de référence par un prestataire : L’objectivité. En effet, un œil extérieur et avisé vous fournira assez de recul et de pertinence pour obtenir une prise de référence de qualité.
Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !
Téléchargez un formulaire de consentement et une trame téléphonique de prise de références
En vue d’obtenir la liste des références d’un candidat, vous devez lui fournir le formulaire suivant et le lui faire signer. Si ce formulaire n’est pas signé, vous ne pourrez communiquer avec aucune des références données. Nous mettons aussi à votre disposition une trame téléphonique de prise de référence.
Formulaire de consentement
Trame téléphonique de prise de référence
"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."
