LE FEELING DU RECRUTEUR

... et ses limites

Le feeling du recruteur ... et ses limites

Notre cerveau est un formidable outil, le résultat de millions d’années d’évolution, seulement voilà, des cavernes au bureau, il y a bien plus qu’un pas ! A l’évolution de notre encéphale, il faut y ajouter notre évolution personnelle, nos propres expériences, nos aventures, nos joies, nos déceptions mais aussi nos peurs et tout ce que nous y associons ; tout cela a construit notre SUBJECTIVITÉ.

 

Aussi, notre cerveau opère un grand nombre de raccourcis : les préjugés.

 

Ce chapitre n'a pas été pas rédigé pour édicter une quelconque morale, il a été rédigé pour aider chaque recruteur à ne pas tomber dans les pièges du recrutement lorsqu'il devra faire un choix. Il y a , autour de chacun, des éléments plus ou moins factuels qui peuvent fausser votre jugement final.

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Une longue partie du livre, qui n'est pas développée ici, est consacrée au feeling du recruteur et à son intuition.

Il est important d'en avoir connaissance et ce livre est aussi fait pour vous apporter des solutions et des outils concrets, pour ne pas avoir a appuyer sa décision finale sur sa seule intuition.

On sait qu’un candidat est taillé pour le poste que vous cherchez à pourvoir, parce qu’il a les compétences nécessaires et que les faits avancés sont exactes, parce que ses valeurs sont celles que partagent votre client. C’est tout cet ensemble d’éléments qui fait qu'il est le bon candidat (ou pas), mais en aucun cas une intuition.

 

Prolongeons cette réflexion forte intéressante sur l’approche que nous avons des candidats que nous rencontrons en entretien. Recruteur débutant ou expérimenté, nous n’en restons pas moins des êtres humains, avec nos forces et toutes nos faiblesses. Ne devient-on pas meilleurs en ayant conscience de nos faiblesses ?

 

Je vous propose de mettre en lumière certaines situations que vous rencontrez (-trerez) tous les jours et qui jouent un rôle essentiels dans vos prises de décisions, on les appellent les biais cognitifs. Vous vous êtes probablement déjà aperçu de ses effets pervers, vous pourrez désormais y mettre un nom :

 

L'effet de halo

L’effet de halo ne s’applique qu’à un seul individu. Cette erreur de perception se produit dès lors que l’impression générale que nous inspire quelqu’un s’appuie sur une seule de ses caractéristiques : sa beauté, son intelligence, ou son relationnel éminemment attractif. Ébloui par cette caractéristique positive, le recruteur présumera que ses caractéristiques dans les autres domaines le seront tout autant.

 

Par exemple, un recruteur « boira » les paroles d’un commercial au relationnel facile, ne cherchant parfois même pas creuser sur la forme pour garder cette bonne impression générale. Le recruteur aura tendance à privilégier les informations qui confirment ses attentes ou ses hypothèses et à négliger les informations qui les infirment. Il est donc capital de garder une vue d’ensemble et de dissocier chaque qualité du candidat.

Ceci arrive bien plus souvent qu’on ne le croit, il arrive que l’on évite de poser la question qui fera s’effondrer nos premières impressions si  positives pourtant, c’est nécessaire !

Voir aussi :
les méthodes de sourcing

 
 

Le stéréotypage

De loin le plus répandue, le stéréotypage à la vie dure. Très proche de l’effet de halo, il s’applique à un groupe d’individus.
 

C’est le fait de  juger une personne à partir du groupe auquel elle appartient. Conception simpliste et relativement permanente, le stéréotypage fait que tous les membres d’un groupe sont perçus comme partageant des traits similaires et se comportant de la même manière. En matière de recrutement, les stéréotypes sont très largement diffusés même s’ils n’apparaissent pas vrais ou pertinents pour autant. C’est pourquoi, il est très important de vérifier, pour un recruteur, il ne se base pas sur des stéréotypes incorrects ou injustes pour prendre sa décision.

Un trait peur en cacher un autre.

Un exemple répandu:

Extraverti(e) DONC sociable DONC bon profil de commercial
Pourquoi cela peut être faux ? On peut s'exprimer avec aisance sans pour autant avoir les bons arguments.

 

Le biais d'appartenance à un groupe

Il s'agit d'un des biais les plus connus : notre tendance à privilégier les gens appartenant à notre groupe. Et cela peut aller très loin !

 

Il est surprenant d’observer à quel point ce qui définit le groupe varie d’un recruteur à l’autre: même école, même hobbies, même date d’anniversaire etc…

La sympathie qu’on pourrait accorder à un candidat sur ces critères plutôt arbitraire, deviendrait-il notre talon d’Achylle ?

 

 

Vous pensez ne jamais avoir confronté à l’un de ces pièges ? Vous êtes alors victime du plus répandue d’entre eux : le biais de la tâche aveugle. Celui-ci vous entête à penser, que vous n’êtes jamais sujet à aucun de ces biais.

 

A méditer.


A voir aussi : détecter la motivation des candidats

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

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"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

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