LE SOURCING EN RECRUTEMENT : UN ÉTAT D'ESPRIT

Une attitude avant d'être une technique

Une attitude avant la technique

Le sourcing n’est pas une méthode nouvelle, c’est un classique du recrutement. Il permet de trouver des candidats, en ligne ou ailleurs, en faisant bon usage des outils et avec l’aide des gens.
 

Votre mission consiste à savoir qui dans les entreprises que vous allez contacter chapeaute le bon service et combien de personnes il dirige. Allez hop, vous voilà avec trois annuaires d’écoles d’ingénieurs sous le bras et un stylo entre les dents, avec comme objectif d'esquisser un organigramme. Celui qui a l’interdiction formelle de repérer des profils sur Internet, c’est moi avec seize ans de moins aujourd’hui.

Je vous parle d’un temps où certains recruteurs estimaient que le Web était le repaire des mauvais CV et où je n’avais droit qu’à trente minutes de surf par jour – beaucoup trop cher ! Alors, vaillamment (et en m’amusant beaucoup quand même), armée d’un téléphone, je partais à l’abordage de flottes imprenables en parlant aux boîtes vocales. J’écoutais attentivement ce qu’elles avaient à me dire d’essentiel : un prénom + un nom. Mes messages, intrigants et concis, atteignaient leur objectif, on me rappelait. On me rappelait et je faisais parler.

J’installais la confiance et on me confiait ce que je voulais savoir – ici l’organigramme du service obtenu en 30 minutes de conversation détendue malgré nos voix de conspirateurs. Ou bien, mes ruses de Sioux le stylo entre les dents franchissaient le cercle de feu brandi par une assistante-cerbère. Ou encore, une bonne âme s’apitoyait de me croire perdue dans le mauvais service et basculait mon appel sur le poste cible – la chance ! La chance ? L’art de « l’identification dans le dur », une des clefs du sourcing. 

 

Mais ça c’était avant, me crie-t-on dans l’oreillette, en 2019, tout a changé ! Personne n’écoute plus sa boîte vocale, les messageries débordent, les sites emploi regorgent. On se noie dans la masse de données, il faut des ou-tils ! La multiplication des plateformes et des outils numériques a transformé la vie des employeurs-recruteurs. En bien ou en mal, à vous de vous prononcer. Les recherches booléennes sur Google ont remplacé les fastidieux repérages dans les pages d’annuaires d’écoles non mises à jour. Aujourd’hui on source en ligne et c’est magique. Seize ans de plus et des trains d’innovation RH de retard qui vous tombent brutalement dessus, ça rabote d’un coup la gloriole d’un ex-chasseur. 
 

Pour bien sourcer il faut savoir ce que l'on cherche : on part de la définition de poste qui doit être la plus précise possible. « À partir d’elle, on définit une stratégie de sourcing qui permet de spécifier les mots-clés et les opérateurs booléens », explique-t-il . Mais parfois on ne sait pas bien ce que l’on cherche, parce que le métier émerge et ses contours sont imprécis. On source alors des personnes référentes dans leur domaine pour mieux savoir quel type de candidat chercher.

Voir aussi : trouver les adresses mails des candidats sur Linkedin


Il faut savoir où l’on source : sites emplois, réseaux sociaux, CV en ligne, sites d’annonces en tous genres, blogs d’experts, etc. : où se trouvent celles et ceux que vous cherchez ? Potentiellement partout. « On recherche à partir de Google qui oriente ensuite vers une ou des plateformes, c’est plus efficace que de chercher dans une plateforme fermée », conseille-t-il. Les plateformes ne sont qu’un endroit parmi d’autres.


Il faut sourcer des écosystèmes plutôt que des profils : certains profils sont introuvables en ligne, et ce n’est qu’en parlant avec des gens (votre réseau, des experts, des influenceurs, des anciens…) que vous comprendrez où chercher, comment fonctionne tel écosystème et la meilleure façon de l’aborder pour obtenir un nom. Quoi qu’il en soit, « on vise la hiérarchie ou les niveaux hiérarchiques au-dessus du profil recherché », recommande Hugues Truttmann.


Il ne faut pas être trop précis : le conseil vaut pour le sourcing en ligne et le sourcing au téléphone ou en face-à-face. « En ligne, ne choisissez pas des mots clés et opérateurs booléens trop précis, sinon vous passerez à côté de pépites, ne craignez pas de vous égarer, cela favorise les rencontres qui sont au cœur de la philosophie du sourcing », souligne-t-il. Au téléphone, c'est pareil : soyez dans l’optique d’un échange ouvert qui fait venir à vous des informations qui ouvrent d’autres portes. 


L’annonce et l’entretien sont aussi des outils de sourcing : tous ces candidats dont vous recevez les CV, que vous rencontrez ou non, qui sont en dehors de la plaque en termes de niveau d’expérience ou de compétences mais dans la cible du point de vue sectoriel ou domaine métier sont des personnes à sourcer, plus ou moins directement selon la façon dont se déroule l’échange. 


Il faut savoir faire parler : vous avez des noms et des coordonnées, bravo ! Ce n'est pas tout et selon la qualité de l’échange, vous grillez un contact précieux ou trouvez la pièce manquante du puzzle. Insistons sur la qualité de l’approche, sur l’attitude d’écoute et d’ouverture que demande l’exercice, car sourcer n’est pas seulement trouver un candidat, c’est faire en sorte que d’autres personnes vous mènent à lui, il s’agit donc de leur donner envie de vous aider.


Il faut préparer son message : pour rappel, on approche majoritairement des inconnus dont il faut sonder la disponibilité, le potentiel d’aide ou l’intérêt. Si vous abordez quelqu’un en déroulant votre recherche de but en blanc et qu’il vous répond que vous faites erreur sur la personne ou que ça ne l’intéresse pas, vous voilà bredouille ; si vous le faites parler de lui, le voici enclin à vous répondre (vous évitez aussi de gaffer en sachant mieux à qui vous avez affaire). Un message bien préparé aide l’autre à comprendre vite ce que vous attendez de lui.


Il faut préserver la réputation de son entreprise : quand l’identification dans le dur et l’approche directe sont les seuls moyens de repérer et d’atteindre quelqu’un de la concurrence sur son lieu de travail, il faut être créatif et audacieux dans ses scénarios. Mais il faut surtout être pro. Aucun stratagème ne doit mettre en péril la réputation de votre entreprise. Sont donc impérativement bannis les scénarios utilisant le nom d’une entreprise existante (autre que la vôtre), celui d’un média de référence ou d’une personnalité. Ceci pour dire que ceux qui prônent ces mauvaises pratiques oublient – l’ont-ils jamais su ? – que débaucher quelqu’un sur son lieu de travail est une activité qui flirte avec l’illégalité.

 

La logique d'une recherche

On peut résumer la difficulté du sourceur par la phrase suivante. Toute requête élimine des profils que vous auriez aimé voir et inclut des profils que vous ne souhaitiez pas voir.En d’autres termes : une requête de sourcing génère toujours des faux positifs et des faux négatifs. Et il est impossible de faire autrement.

Le sourceur est un détective. Tout son talent consiste à se mettre à la place des profils qu’il cherche afin de savoir quels mots-clés ils ont en commun. C’est ici qu’intervient, entre autres, la dimension de synonymie.

Rappelez-vous que sur les réseaux sociaux comme sur les CV collectés, les personnes utilisent souvent des mots-clés différents pour exprimer la même chose.

Un exemple concret est le terme « business developer » qui peut s’appeler « commercial » dans d’autres entreprises qui vous intéressent ou « responsable partenariats » dans d’autres. Une bonne recherche est une recherche capable de couvrir cette dimension.

Mais il s’agit également d’aller au-delà de l’évidence. Nous l’avons dit : le but d’un sourceur est d’identifier les mots-clés communs aux profils adéquats. Et parfois ces mots-clés ne sont pas accessibles sans un travail d’enquête.

Par exemple, si vous cherchez des profils d’actuaires, le mot-clé « actuaire » n’est paradoxalement pas le mot le plus pertinent ! Car beaucoup d’actuaires n’écrivent pas « actuaire » sur leur profil mais des termes bien plus génériques comme « chef de projet » ou « responsable marketing ».

 

Voir aussi : détecter la motivation des candidats en entretien
 

Il se trouve qu’il n’existe que très peu de formation à l’actuariat et que donc l’immense majorité des actuaires viennent des 5 mêmes écoles. Ce qui veut dire qu’utiliser une combinaison de ces 5 écoles comme mots-clés permettra d’obtenir plus de résultats que de simplement utiliser le mot-clé « actuaire ».


Sans compter que se limiter au mot-clé trivial vous met en hyper-concurrence avec tous les autres recruteurs qui se contenteront également d’écrire « actuaires » et tomberont sur les mêmes profils que vous (et que tout le monde).

Le sourcing est un métier où la réflexion a toute sa place et sur le long terme, la différence entre recruteurs peut devenir énorme. Le recruteur basique contactera toujours les mêmes profils et n’ira pas explorer les profils non touchés qui sont aussi compétents mais n’ont pas mis les mots-clés habituels ou évidents et sont exclus des recherches.

 

« UNE REQUÊTE ÉLIMINE TOUJOURS DES BONS PROFILS ET INCLUT DES MAUVAIS PROFILS.»

Gérer la synonymie

Nous l’avons dit : les synonymes sont un vrai enjeu de valeur ajoutée pour le sourceur. Ne pas y réfléchir c’est se priver d’une quantité énorme de profils et de se concentrer sur les mêmes que la plupart des autres recruteurs.
 

Il ne faut pas oublier que sur les réseaux sociaux, les profils sont remplis par les individus, de manière entièrement libre. Le même poste peut donc être écrit de manière radicalement différente.
 

Le recruteur devient par exemple RH, HR, chasseur de têtes, headhunter, consultant, partenaire RH, RRH, chargé de recrutement, responsable RH, etc.
 

Sans compter les fautes d’orthographe !
 

N’oubliez jamais qu’un moteur de recherche ne comprend que ce que vous lui dites de manière totalement explicite. Quand vous écrivez « directeur » vous savez pertinemment que vous voulez aussi obtenir les profils avec l’intitulé « directrice ». Mais le moteur ne parle pas français. Pour lui « directeur » et « directrice » sont deux suites de lettres qui n’ont rien à voir l’une avec l’autre. Il vous faut donc lui demanderexplicitement de vous retourner les profils « directeur » et les profils « directrice ».
 

On ne peut pas couvrir l’intégralité des variations possibles. Elles dépendent des secteurs, des jargons. Seule la pratique vous permettra de vous faire la main. En revanche, certains mécanismes de synonymie sont récurrents. Voici un tableau vous récapitulant les plus fréquents.

Voir aussi : le sourcing en recrutement : la méthode

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

Livre recrutement intérim

"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

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