LA MISE EN LIGNE DES ANNONCES

Où comment recevoir les bonnes candidatures

Classement des sites d'emploi en France en 2018

Une fois encore encore (-rapport aux années précédentes-), le site du pôle emploi caracole en tête, loin devant,  avec près de 10 millions de vu. Sa très forte notoriété doit finir de convaincre les plus récalcitrants, car elle reste un atout indéniable pour tout chargé de recrutement. Il faut avouer que la plate-forme de recherche de candidats à fait beaucoup d'efforts et continue de progresser. 

 

La croissance la plus étonnante est à signaler du côté de la plateforme INDEED. Son méta-moteur et son référencement en font un champion de la croissance: en 17 mois, son audience a progressé en France de 95%.

 

Leboncoin reste stable et garde sa troisième position versus 2017 quand Monster repasse devant le site de l'APEC.

Monster sourcing recrutement

AOUT 2016

Fondé en 1999, le site spécialisé dans la recherche d'emplois a survécu à toutes les bulles pour finalement être racheté par Randstad, le géant néerlandais de l'intérim, numéro 2 mondial du marché de l'intérim. Une opération d’un montant de 429 millions de dollars qui devrait permettre à Randstad de mettre un pied aux Etats-unies. 

Pôle emploi reste le site d'emploi le plus fréquenté à ne surtout pas négliger pour ses recherches.

Anne S.
Responsable RH chez CLARINS Groupe.

 

Le mécanisme d'inscription d'un candidat

Pour rendre optimal votre retour de candidatures via vos annonces (et plus tard pour le sourcing), il est essentiel de bien comprendre comment fonctionne un site d’emploi, mais côté candidat.

 

A l’inscription (rappelez-vous), il lui est demandé d’indiquer toute une multitude d’informations. Celles qui vont particulièrement nous intéresser sont la qualification et la rémunération.

 

En effet, pour la qualification, un certain nombre de plateforme propose d’entrer des mots clés, puis une foule de métiers (qualifications) qui gravitent autour du cœur de métier principal du candidat (nous approfondirons cette partie lors du sourcing). Il est ensuite évoqué la rémunération. Là encore, plusieurs possibilités candidat, puisqu'il peut  renseigner une rémunération fixe, ou choisir une fourchette de rémunération.


" Ce sont ces informations qu’indiquent les candidats sur leur qualification et leur niveau de rémunération qui vont nous permettre de les (re)trouver, ou pas. "

 

Le titre de votre offre d'emploi

Sachez que les candidats ne s’arrêtent que quelques secondes sur votre annonce. A vous de saisir cette très courte opportunité pour engager ceux qui vous intéresse.
 

Le fait est que beaucoup de candidats passent à côté d’éléments importants. Leurs yeux s’arrêtent d’abord sur le titre, la société puis le salaire. Voilà pourquoi nous allons insister sur un point essentiel : le titre de votre annonce.

 
Voir aussi : comment trouver l'adresse mail d'un candidat depuis Linkedin
 

Le but étant de gagner du temps, il apparaît nécessaire d’attirer non pas un maximum de candidats, mais ceux qui correspondent le mieux à votre recherche et à votre client. Le traitement des candidatures prend un temps considérable, il vous faut à tout prix le réduire au maximum, et l'optimiser le plus possible.

 

Pour augmenter vos chances d’attirer les candidats les mieux ciblés, il est conseillé d'ajouter, à la qualification sur votre annonce, le ou les critères décisifs pour votre client, comme par exemple un logiciel, une compétence linguistique, un permis spécifiques, ou un secteur d’activité.

 

Exemple :

 

  • Un(e) Assistant(e) de direction anglais H/F

  • Un(e) comptable sap H/F

  • Un(e) conducteur d’engins caces 2 et 4  H/F

  • Un(e) chargé de clientèle immobilier H/F

Ce filtre est très efficace, il augmentera sensiblement le ciblage des candidatures, savez-vous pourquoi? Il y a deux raisons à cela, la première est visuelle, car l'élément en question, un logiciel obligatoire par exemple, dissuadera les candidats non concernés à al simple lecture du titre. La deuxième raison est technique, puisqu'il est tout à fait possible qu'un candidat entre en critère de recherche, son logiciel en indiquant par exemple sa recherche comme ceci 

 
sourcing candidat INDEED.png

Dans ce cas précis, c'est bien votre annonce qui remontera en tête de liste.

ZOOM SUR ...

LA VULGARISATION DES QUALIFICATIONS DE VOS CLIENTS

Nous l'avons tous constaté, les qualifications et le nom des métiers dans une entreprise sont parfois très aléatoires et dépend souvent du jargon de celle-ci ou de l’interprétation qu'elle en fait. J’ai le souvenir d’un de mes clients et d'une demande urgente de recrutement pour leur siège. Il s’agissait d’un « Chargé de mission » Seulement voilà,  à la lecture de l’annonce, il était en fait question d’un gestionnaire ressources humaines. Le choix de la bonne qualification qu'il faudra faire pour votre annonce, est dans cet exemple, varié :

 

« Chargé des Ressources Humaines H/F » ou « Chargé de mission R.H, « gestionnaire Ressources Humaines » ou bien « Chargé de mission Ressources Humaines H/F ». En effet, la seule qualification de chargé de mission pourrait aussi bien s’appliquer à un chef de travaux qu’à un analyste financier. Pour résumer :

 

-  Vulgariser la qualification

-  Rendez-là accessible et compréhensible de tous

 

Dans cet exemple, la qualification de chargé(e) de mission dans votre annonce n'interpellera assurément pas tous les profils en ressources humaines, et peut-être même celui que vous recherchez.

En passant à côté d’un titre d’annonce compréhensible et vous serez automatiquement sanctionné par un faible nombre de postulants.

14,6 secondes sur une offre d'emploi

14,6 secondes par offre d'emploi.png

Nous le voyons ici : les candidats  passent très peu de temps sur les offres d’emploi. C’est donc à nous, recruteurs, d’optimiser ce temps en canalisant leur attention sur les points essentiels.

 

Les candidats regardent d’abord le titre du poste et sa description, puis l’information de l’entreprise et enfin les détails, tels que les salaires et les informations du recruteur. Le graphique ci-desssus vous montre les zones où les yeux des candidats s’arrêtent plus ou moins sur un exemple d’offre d’emploi.

 

Il est donc capital de commencer par indiquer une qualification qui correspond bien au poste à pourvoir ou qui appellerait des candidatures plus ciblés

Un peu plus haut, je vous ai annoncé qu'un candidat ne consacrait que quelques secondes à votre annonce. Vous ne me croyez pas ?
 

14,6 secondes par offre d’emploi. Voici le temps moyen qu’un candidat passe par offre d’emploi, c’est-à-dire presque rien, surtout en comparaison au temps que vous avez pris pour la rédiger.

 

Lorsque l'on demande aux candidats combien de temps ils passent à lire une offre d’emploi, 44% des candidats affirment qu’ils passent une à cinq minutes à lire la description de poste d’une offre d’emploi avant de décider de poursuivre ou non la lecture de l’offre et 19% affirment qu’ils passent jusqu’à 10 minutes sur une offre à la première lecture.

Voici l’extrait d’une étude très intéressante réalisé par le site d’emploi Américain  « The ladders », qui met en évidence l’importance de la qualification indiqué sur l'offre, côté candidat :

La rémunération dans l'offre d'emploi

L'autre point qui aura un impact direct sur le nombre de candidatures que vous recevrez, c'est la rémunération . Si elle n’est pas adaptée, des profils vous fileront entre les mains, vous ne les verrez pas, et ils ne vous verront pas non plus.  Adaptez la rémunération au profil recherché est essentiel.

Le saviez-vous ?

JOUER AVEC LES ALERTES DeS SITES D'EMPLOI

Lorsqu’un candidat s’inscrit sur un site d’emploi, il active la plupart du temps des alertes par e-mails. Ces alertes permettent de mémoriser ses critères de recherche pour lui envoyer un mail chaque fois qu'une nouvelle offre correspondant à sa recherche (le poste, sa ville et sa rémunération par exemple), est publiée. Voilà pourquoi il vous faudra renseignée judicieusement votre annonce .

Un exemple pratique :

Votre recherche : Responsable Maintenance H/F à 29.000 €/ an. 3 à 5 ans d’expérience.

Les critères à indiquer sur l'annonce : Si le site le propose, indiquez par exemple une fourchette de rémunération entre 25 et 30 k€. Profitez de la possibilité d’inclure votre rémunération entre deux valeurs. En dessous de 25k€ les profils seront probablement trop junior.


 

N’INDIQUEZ SURTOUT PAS 29 k€ EN FOURCHETTE HAUTE !

 

Nous venons de le voir avec les alertes e-mails des candidats : en indiquant 29k€, vous vous priverez d’un nombre significatif de candidat(e)s : ceux qui auraient par exemple indiqué une fourchette de rémunération entre 30 à 32 k€.

Un autre exemple pratique :

Votre recherche : Technicien Telecom & Réseaux H/F. 35.000€/ an.  Jeune diplômé(e).

Les critères à indiquer sur l'annonce : Si le site le propose, indiquez par exemple une fourchette de rémunération entre 25 et 35 k€.


MAIS POURQUOI INDIQUER UNE FOURCHETTE DE RÉMUNÉRATION BASSE, AUSSI BASSE ?

 

Car votre client propose une rémunération bien au-dessus du marché ! En effet, son souhait est d’avoir un jeune diplômé or, dans cette branche de métier, les profils junior gravitent habituellement autour des 25/30k€.

Puisqu’il recherche un profil junior, il faudra donc renseigner une rémunération cohérente avec les profils junior du marché.

 

Désormais, vous connaissez les méthodes pour mieux cibler les candidatures entrantes, via vos annonces,  notamment grâce à :

 

- DES QUALIFICATIONS PLUS CLAIRES

- DES FOURCHETTES DE RÉMUNÉRATIONS COHÉRENTES

 

Si vous n’avez pas le profil sous la main, mettez vos annonces immédiatement en ligne. Les annonces sont (après votre vivier), la deuxième source d’appels aux candidatures, une méthode qu’on pourrait qualifier de passive.

Voir aussi : 10 conseils pour réussir son sourcing en recrutement

 

Les autres thèmes abordés dans le livre :

  • Prise le brief auprès de ses clients : les questions qui vous donneront des informations précieuses

  • Construire une fiche de poste efficace, avec ou sans infos clients

  • Des exercices et des cas pratiques

  • La redoutable efficacité du mail dans le quotidien d'un(e) chargé(e) de recrutement

  • Construire et gérer son vivier de candidatures

 

Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !

Livre recrutement intérim

"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."

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